Ist dein Führungsstil eigentlich der Richtige?
Hast du vielleicht schon mal als Unternehmer oder Geschäftsführer
als Führungskraft Kritik dafür bekommen, wie du führst?
Oder zweifelst du daran, ob dein Führungsstil richtig ist und ob
man es vielleicht anders machen könnte?
Und woran machst du eigentlich fest, ob dein Führungsstil
richtig oder falsch ist? Diesen Fragen gehen wir in der
heutigen Podcast Folge mal auf den Grund.
Und wenn du eine Frage darüber hast, ob dein Führungsstil gut
funktioniert oder ob er der Richtige ist, hört dir diese
Folge auf jeden Fall bis zu Ende an.
Wir hinterfragen mal, worum es eigentlich geht und welches
Kriterium ein besseres wäre, als richtig oder falsch, damit du
deinen Führungsstil zukünftig besser bewerten und einordnen
kannst. Und stimmiger, ja Menschen
führst. Zu den Ergebnissen, die du mit
denen gemeinsam erreichen willst.
Los geht's viel Spaß mit dieser Folge.
Wie gelingt wirksame Führung und was brauchen Menschen für
dauerhaft produktive Zusammenarbeit?
Wir sind Arno und Jörg als Unternehmer und Führungstrainer
beschäftigen uns schon viele Jahre mit diesen Fragen, im
Podcast hinterfragen wir verbreitete Führungsansätze und
gehen den Themen auf den Grund. Mindset movers dein
Führungspodcast Hallo und herzlich Willkommen zum Mindset
Movers Podcast Hallo, lieber Jörg.
Hallo lieber Arne, schön dich zu sehen und schön, dass ihr wieder
alle hier mit am Start seid. Freut mich sehr.
Ja, und wir haben heute ein total geiles Thema, und zwar ich
bin gerade im Hotel und habe 2 Tage Training bei einem
Unternehmen und eine der Fragen, die heute aufgetaucht ist.
Also ich arbeite heute mit der Geschäftsleitung, es sind 5
Personen und von einer Person kam die Frage, ist mein
Führungsstil eigentlich der Richtige?
Ja, und das wollen wir heute mal erörtern, also gibt es
eigentlich so was wie ein falschen Führungsstil und?
Da stecken natürlich auch noch ganz viele Fragen dahinter.
Und heute wollen wir dem Thema mal so ein bisschen auf dem
Grund gehen. Ja, was ist denn so mit mit
Führungsstilen auf sich hat und und ja, woran man das eigentlich
so festmachen kann, ob der jetzt richtig oder falsch ist.
Und wenn du draußen uns jetzt zuhörst und auch eine Frage
darüber hast, ist mein Führungsstil der richtige oder
ist der der Situation, in dem unser Unternehmen steckt,
irgendwie angemessen, dann ist es genau die richtige Folge für
dich. Ja, ich find die Frage auch
deshalb so spannend, weil da ganz viel mitschwingt.
Aus welcher Intention stelle ich eigentlich die Frage, ja, ist es
so aus der permanenten, also ich sag mal ja, ich will einfach
immer besser werden, ich will mich immer selber hinterfragen,
immer mich selber challengen und ich will immer weiterkommen und
besser werden und und einfach perfekt führen in dem Fall oder
ist es so die Frage und das ist das was wir erleben eigentlich
der Hauptgrund ist so so, so, so, vielleicht auch ja.
Die eigene Unsicherheit oder so? Ja das da, da steckt irgendwas
drin, so ja passt das eigentlich?
Erreiche ich damit alle Menschen oder ja oder oder übersehe ich
was oder bin ich hier quasi doch so n ich sag überspitze jetzt
mal so n kleiner Hochstapler oder ne hochstaplerin und und
und ich hoffe insgeheim, dass das niemand entdeckt, dass ich
doch vielleicht gar nicht so die Knallerführungskraft bin.
Die ich eigentlich sein mag. Ja, das berühmte im Poster
Syndrom ja, was ja auch ganz viele Gründerinnen und Gründer
haben, das ist ja ein landauf, landab diskutiertes Phänomen,
ne, dass alle die, die irgendwie oder ganz viele Menschen, die
irgendwas gründen oder unternehmerisch aktiv sind, die
Sorge haben, dass insgeheim dann doch vielleicht mal rauskommen
könnte, dass die gar nicht so heftig sind, wie viele Ihnen das
unterstellen oder denken, und auch das ist wahrscheinlich oft
nur so ein. Also ich glaube, dass die Frage
der Menschen oft real ist, ne und die Unsicherheit auch real
ist, dass es aber eigentlich eher ein versteckter Antreiber
ist, den der den meisten gar nicht bewusst ist.
Der einen dann nämlich dauerhaft am Laufen hält und und dazu ja
pusht, weiter weiter performant zu sein und und Halbperformant
zu sein. Aber was du gerade sagst, Jörg,
die Frage ist immer, so, was steckt dahinter und und was
meine ich eigentlich damit, wenn ich frage ja, führe ich
eigentlich richtig und. Wenn man die Frage so stellt,
dann impliziert das ja, dass dass es sowas gibt wie richtige
und falsche Führung. Ne und ich würd ja sagen nee ne,
also so per se richtig, dann gäb es ja den einen Führungs, dann
könnten wir jetzt ja ne Podcast folge machen, wo wir so die
literarisch aufgeführten Führungsstile sezieren würden
was weiß ich hierarchische Führung, kollaborative Führung,
Les le Fairführung und so weiter das sind aber auch ja alles nur
ich sag mal so Konzepte und und Gedanken.
Die vielleicht in bestimmten Situationen gut funktionieren
und eben miteinander nicht so gut.
Und was, was du gerade gesagt hast, Jörg, wenn wenn Leute
unsicher sind darüber, dann würde ich auch immer fragen,
worüber bist du denn unsicher, also bist du wirklich unsicher
darüber, dass die Ergebnisse deine Art zu führen erzeugen,
nicht die passenden sind für dich oder bist du unsicher
darüber? Wie gut deine Art zu führen von
Menschen aufgenommen wird. Also kriegst du dafür Applaus
oder kriegst du dafür Gegenwind oder wirst du vielleicht sogar
kritisiert dafür, wie du führst? Und ist mir das wichtig und mach
ich daran fest, ob meine Art zu führen die Richtige ist oder die
falsche, ja weil das das bringt uns natürlich in ganz andere
Richtungen, je nachdem welches Kriterium ich hier anlege und
worum es mir eigentlich geht. Ja, und spannend ist ja da
wirklich, wenn du. Wenn du mal anschaust, OK,
welche Ergebnisse hast du eigentlich gerade in, in, in, in
in deinem Führungsalltag? Ja, sind sind quasi die die
Ergebnisse im Sinne von von den Unternehmensergebnisse, also
Kennzahlen KPIS sind die so wie du das haben möchtest oder wie
die wie deine Vorgesetzten oder deine Gesellschafter das sehen
möchten oder ist es so, dass die Menschen dir in Scharen
weglaufen? Oder sind die vielleicht sogar,
was weiß ich schon Jahre oder Jahrzehnte die gleichen Menschen
an Bord? Also da kannst du ja erst mal
hinschauen und sagen, OK, was was, was ist eigentlich Fakt,
was ist was, was erlebe ich denn eigentlich gerade oder was was?
Was was was für Ergebnisse habe ich, und damit meine ich wie
gesagt nicht nur die Kennzahlen in in in meinem Führungsalltag
und und kannst da mal hinterfragen.
OK, passt das eigentlich was ich an Ergebnissen hab, Gute oder
schlechte und und und das mal finde ich daran mal zu schauen
und auszurichten sagen OK eigentlich wünsche ich mir
andere Ergebnisse und zahlt mein Führungsstil eigentlich darauf
ein? Ja also funktioniert das.
Ja, das ist ja das geile, je nachdem, welches Ziel du hast,
könnte ja ein bestimmter Führungsstil sogar für dieses
Ziel funktional sein. Du hast gerade gesagt, laufen
die Leute in Scharen, wegnehmen wir mal an, du arbeitest in
einem Unternehmen, wo die Auftragslage irgendwie stark
zurückgegangen ist und du eigentlich vermeiden willst,
jetzt viele Leute zu entlassen. Dann ist es vielleicht sogar
funktional. Ja, für das Ergebnis,
Mitarbeiter zu reduzieren, dass die Leute in Scharen weglaufen,
weil du führst, die du führst. Ja auch wenn das jetzt n
bisschen konstruiert klingt, aber warum ich das Sage ist, es
gibt halt keine per se gute schlechte Führung, keine
richtige falsche Führung. Es gibt halt nur Führung, die
für bestimmte Ziele funktioniert oder nicht funktioniert ne und
was wir schon sagen können, was ich schon sagen würde ist es
gibt Führung einen Führungsstil der sich für mich als Mensch,
als Führungskraft stimmig anfühlt und es gibt bestimmt
auch Führungsstil, die sich für mich nicht stimmig anfühlen, die
mir entweder nicht leicht von der Hand gehen, weil ich sie
vielleicht noch nicht so oft gemacht habe oder wo ich sage,
nee, das bin ich nicht, das ist nicht die Art und Weise, wie ich
mit Menschen umgehen will, dann würde ich immer sagen, das ist
langfristig dann garantiert auch der falsche Führungsstil für
dich, weil du selber damit halt nicht glücklich bist oder wirst.
Ja, und oft ist es aber auch so. Das erleben wir ja in unserer
Arbeit, also jede Woche mehrmals im Monat, dass sich eine, also
dass eine andere Art zu führen, sich für Menschen erstmal nicht
stimmig oder authentisch anfühlt, aber nur, weil sie noch
keine Erfahrung haben, so zu führen und so mit Menschen zu
kommunizieren, umzugehen. Und wenn sie die Erfahrung dann
n paar mal gemacht haben, fühlt sich das halt doch dann auch
schon stimmig an und ist nicht gegen ihre ich sag mal gegen
ihre innere Einstellung, gegen ihre Werte gerichtet.
Ja ich glaub das ist langfristig einfach, damit schaden wir uns
Menschen glaube ich selbst wenn wir das machen, also wenn wir
uns wirklich verbiegen müssen auf eine gewisse Art und Weise
zu führen, weil das vielleicht von uns verlangt wird von einem
Unternehmen, wo gesagt wird, alle müssen hier so führen und
genau so. Ja, dann, dann ist das glaub ich
schwierig, aber ansonsten wäre eher das Kriterium für welches
Ziel willst du eigentlich wirksam führen und dann ist die
Frage eben nicht, ist mein Führungsstil richtig oder
falsch, gut oder schlecht, sondern funktioniert deine Art
zu führen für dein Ergebnis gut oder nicht gut?
Ja, und ich find, daran merkt man ja auch schon, wenn wir
jetzt hier drüber reden. Dass es wirklich auch innerhalb
eines Unternehmens, wenn du jetzt da dabei bist,
unterschiedliche Phasen ihr im Team oder im im Unternehmen
durchlauft. Und dann ist quasi die, die ich
sag mal die gleiche Art zu führen, vielleicht nicht mehr so
funktional. Also wenn alles läuft und ihr
einfach voll die super Ergebnisse schreibt, einfach
Umsatz wächst, Gewinn wächst, immer ist mit Sicherheit was
anderes. Gefragt oder oder funktional,
als wenn es wirklich an allen Ecken und Enden klemmt, ja,
wenn, wenn wenn der Umsatz zurückgeht, die Marge komplett
einbricht, vielleicht wirklich liquiditätsthemen haben oder
sowas da da, da, da kann n ganz anderer Führungsstil funktional
sein. Ja, und das kann, und das sind
jetzt auch große Phasen, das kann aber auch innerhalb von
Wochen sich verändern, also es kann sein, irgendwie.
Ihr müsst irgendwie ne oder du musst irgendeine Deadline mit
dem Team erreichen, irgendwie für n Kundenprojekt abschließen
in in in time and Budget and Quality, da kann sein OK die
nächsten 34 tage ich sag mal ist n anderer Führungsstil
funktionaler um das Ziel zu erreichen wie jetzt vielleicht
in den ein 2 Wochen danach ja und und und und das ist
eigentlich find ich so so wichtig, dass dass dass einem
das bewusst wird. Dass es immer darum geht, OK,
welches Ergebnis will ich eigentlich erreichen und zahlt
meine Art zu führen darauf ein? Du hast gerade noch mal so was
gesagt, also es kann auch eine kleine Phase eine Änderung sein,
zum Beispiel so ein Kundenprojekt, ne wo der Fokus
einfach so ein anderer ist. Und jetzt noch mal, wenn sich
das für dich nicht unstimmig anfühlt und sagst, ah ich möchte
Menschen, aber zum Beispiel gar keine Ansagen machen oder so.
In so einer Phase kann es ja total funktional sein, um dieses
Ziel zu erreichen. Wir halten die Deadline ein,
dass du Zweifel deutlich weniger fragst und viel mehr pusht oder
viel mehr Arbeitsanweisungen gibst, wo du sonst vielleicht
eher nur Ziele vorgeben würdest oder wo du viel mehr
kontrollierst als. Um um die Qualität in dieser
Phase irgendwie einzuhalten. Und sonst?
Ist eher gar nicht deine Art, dass dass du irgendwie so so eng
fühlst und und Micro managt, wie viele sagen oder oder häufig
kontrollierst. Und das finde ich irgendwie ganz
schön, das ist ja auch immer das, was wir dann, das habe ich
auch heute mit der Gruppe halt dann dann so besprochen, wenn.
Das Ziel klar ist, für das ich unterwegs bin und ich daran
festmachen kann. Im Moment ist für mich
funktionale Führung, dass wir dieses Projekt on Time und on in
Quality abschließen, ja für den Kunden und hoffentlich auch ein
Budget, damit wir als Unternehmen was dran verdienen
oder das dran verdienen, was wir uns vorgenommen haben, dann
richtet sich eben mein mein Führungsstil danach und man kann
das ja mit so Metaphern vergleichen, nehmen wir mal an
du bist Skipper auf einem Segelboot.
Und, und ihr habt irgendwie easy Wind und und und Sonnenschein
und seid tagsüber unterwegs in der Karibik oder so.
Ich hab keine Ahnung, ich bin noch nie in der Karibik
gesegelt, aber und dann kannst du vielleicht so n Schiff mit 23
Leuten irgendwie wirksam betreiben und die müssen alle
nicht mal viel machen ja und wenn aber dann nachts der Sturm
losbricht. Und du sagst alle an Deck und
schmeißt den Ballast von Bord und bindet die Leute an und dann
hast du halt eine ganz andere Situation.
Dann ist auch gar kein Raum für diskutieren oder ich möchte aber
nicht ans Seil, sondern könnte ich nicht mal ans Ruder, ja,
sondern da ist es dann einfach nur funktional mal
durchzukommen, so Taskforce mäßig zu sagen du machst das, du
machst jenes und du gehst dahin los geht s ja und dann kann man
vielleicht am nächsten morgen, wenn man durch den Sturm
durchgekommen ist mal die Frage stellen irgendwie empathisch zu.
Sein und selbstkritisch sein und sagen, wie gut habe ich
eigentlich gestern in meiner Rolle als Kapitän oder als
Führungskraft in dieser Phase fungiert.
Also nehmen wir mal, das Projekt ist abgeschlossen und dann zu
sagen, Hey, die letzten Wochen waren ja echt pushy und und und.
Vielleicht war ich doch ein bisschen schroffer und und
klarer und weniger bereit für Diskussionen und wie gut hat das
eigentlich für euch als Team funktioniert, wie ich uns durch
diese Phase geführt habe? Ja, dann ist es vielleicht eine
gute Idee. Dann Empathischer und und
Mitfühlender und und selbstkritischer zu sein, um
beim nächsten Projekt also um als Team was zu lernen oder als
Führungskraft, was dazuzulernen, wie man durchs nächste Projekt
dann noch besser durchkommt und vielleicht keine Ahnung vor vor
Ende der Deadline fertig ist mit mehr Marge ein Projekt
abschließt oder eine noch höhere Qualität liefern kann, ja was
auch immer als Kriterium ist. Und wenn man so, wenn man so
anfängt über Führungsstile nachzudenken.
Dann hat das ja den Vorteil, dass das diese ganze Moral da
rausnimmt. Ja, weil diese diese Frage nach
was ist der richtige oder falsche Führungsstil, der ist ja
komplett von Moral erdrückt und belastet nach dem Motto, Es gibt
richtige Art zu führen, es gibt falsche Art zu führen und dein
Stil ist falsch und ich hatte schon mal einen Chef, der hat
auf jeden Fall gruselig geführt und das war halt doppelt falsch
und so darf man nicht führen. Dann wäre echt noch mal die
Frage, würde ich immer challengen zu fragen darf man
niemals nicht so führen. Also da gibt es gar keine
Situation, die du dir vorstellen kannst, wo es funktional ist so
zu fühlen wie dein Arschloch Chef früher mal geführt hat.
Ja und wenn man das dann eben wahrscheinlich nicht verneinen
kann, ja oder das trotzdem verneint, obwohl das in
bestimmten Situationen dann doch funktional ist, dann.
Beraubt man sich dieser Möglichkeit in Situationen, wo
es hilfreich und notwendig wäre, so zu führen wie der Arschloch
Chef früher jeden Tag geführt hat, ja, auch in bestimmten
Situationen einfach die Klarheit zu haben, die, die vielleicht
die Unnachgiebigkeit zu haben oder auch Befehle zu geben oder
oder einfach nur Arbeitsanweisungen zu geben und.
Absolut. Das ist also der, dass dann n
bestimmter Teil dieser Führungsklaviatur, den ich sonst
halt nicht spielen kann, wenn ich mir das moralisch
verunmögliche oder nicht erlaube, ne, ich sag hier new
work und und so führen 2026 New Leadership ist halt nur
empathisch, rücksichtsvoll und und einbeziehend und und
mitbestimmend und und ja, das funktioniert halt für viele,
viele Situationen bestimmt total gut, aber für einige halt auch
überhaupt nicht. Und ich, ich glaub das ist NN
ganz wichtiger Punkt den du ansprichst.
Bei der Frage ist eigentlich mein mein Führungsstil richtig
oder führe ich falsch? Ja machen glaube ich ganz ganz
viele Führungskräfte als Maßstab.
Wie ist die Resonanz von den Menschen, mit denen ich
zusammenarbeite, also meinen Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern, also dass das quasi das.
Das Kriterium ist, ob, ob, ob ich richtig oder falsch führe.
Ja und erstmal ist es total irgendwie nachvollziehbar.
Ja im im im im ersten Schritt, weil wir sind irgendwie so so so
Menschen zugewandte Wesen wir wir wir möchten eigentlich in
Verbundenheit mit anderen Menschen was erreichen.
Und oftmals ist ist quasi so die Hoffnung da OK, wenn wenn das
für die anderen, für sich, für die anderen stimmig anfühlt.
Meine Art zu führen, ja dann passt es, dann erreichen wir die
Ziele und ich also erstmal den den den Gedanken an sich und
warum Menschen sich darüber Gedanken machen und das als
Maßstab nehmen, das kann ich irgendwie wie total
nachvollziehen, ja weil da da steckt ja was dahinter, dass wir
wollen, dass Menschen sich wohlfühlen und alles.
Aber, oder, und das ist das ist ein Missverständnis, also in in
meiner oder in unserer Wahrnehmung, weil weil
letztendlich heißt es nicht, dass ich quasi immer das den
anderen jetzt überspitzt zu sagen, ja alles recht machen
muss, dass es für die sich stimmig anfühlen.
Nee, meine Aufgabe ist es, in Klarheit dafür zu sorgen, dass
wir gemeinsam unsere Ziele erreichen und das das das bringt
die Sache mit. Dass es manchmal für andere sich
nicht stimmig anfühlt oder sich doof, ja doof ist.
Oder da, dass die mich da als Führungskraft dann auch mal
ablehnen, weil ich mein du, das da dein Team ist ja in der Regel
total heterogen und und und die, ich sag mal, die Ansprüche an
dich sind ja mannigfaltig, ja, und und da bringt es das einfach
mit, dass du nicht allen gerecht wirst und und dass es eigentlich
nicht dein Kriterium sein sollte.
Dass sich die Menschen letztendlich, dass es sich für
die immer stimmig anfühlt. Du kriegst es eh mit, also wenn
du dauerhaft so führst, dass es für die Menschen nicht
funktioniert, dann dann, dann werden die dich das wissen
lassen in in, in dem Zeit irgendwo anders hingehen, weil
sie nicht mehr so mitspielen, wie du es gerne hättest.
Also das merkst du eh, also das funktioniert ja auch nicht, dass
es für die dauerhaft nicht funktioniert, aber in erster
Linie ist es wichtig, dass es. Mittel und langfristig für dich
funktioniert für für die Menschen in deinem Team und vor
allem und in erster Linie auch für das Unternehmen
funktioniert. Das haben wir auch schon n paar
mal gesagt, aber noch mal um um das zusammenfassen, was ich
jetzt gerade gesagt hab, es ehrt dich als Führungskraft, wenn du
die Menschen im Blick hast, aber das darf nicht dein Nummer 1
Kriterium sein, an dem du deinen Führungsstil ausrichtest.
Und wenn es das halt doch ist, hat das Halt auch die
Konsequenz, dass es für dich vielleicht langfristig dann
nicht funktioniert, weil wenn du noch einen Chef hast oder einen
Kunden, ja, und stellst immer die Bedürfnisse des Teams, über
die der Gesellschafter oder des Kunden, in dem Fall, dann
springt vielleicht der Kunde ab oder dein Gesellschafter oder
dein Geschäftsführer oder wer auch immer, stellt dir ein
Ultimatum und sagt, Ich brauche bestimmte Ergebnisse, sonst
funktioniert es für mich halt nicht, dass du die Abteilung
oder das Unternehmen führst und bei dem Blick auf den Kunden,
also letzten Endes musst du als Führungskraft immer die
Entscheidung treffen, wann es für dich funktioniert.
Ja und ob du bereit bist für dieses Ziel oder diese diese
verschiedenen Ziele, weil es ja verschiedene Anspruchsgruppen
sind, auf die man sich fokussieren kann und.
Ob das passt? Also kannst du es eine Zeit lang
oder auch dauerhaft gut aushalten, dass Teile deines
Teams dich ablehnen. Für die Art und Weise, wie du
gerade mal führst. Mit gerade mal meine ich in
dieser Situation, weil es lehnen dich ja nicht alle immer für
alles ab, was du machst oder für was du unterlässt.
Ja, sondern es lehnen dich ja immer nur einige dafür ab, was
du in bestimmten Situationen gemacht oder unterlassen hast
und. Wofür dich Leute ablehnen oder
feiern, hat übrigens mehr mit denen und deren Haltung und
deren, ich sag mal Mindset zu tun, als mit dir und deiner
Haltung oder mit dir und deiner deiner Art zu führen.
Weil wenn Menschen es wertschätzen, dass andere klar
und und ich sag mal also klar kommunizieren, schnelle
Entscheidungen treffen. Pushy sind Orientierung geben,
meinungsstark sind und so weiter dann lehnen die dich eher dafür
ab, wenn du zurückhaltend bist. Wenn du eher fragend und und
ausgleichend und demokratisch versuchst zu agieren, dann sagen
wir, du bist so ein viel nicht im Wind.
Das heißt, die einen lehnen dich dafür ab und die anderen lehnen
dich für was anderes ab. Also ist die Frage, wie gut
kannst du das aushalten und bist du bereit dazu und.
Nehme mal an, du hast dein Team wirklich top Top im Blick und
die feiern dich alle, weil du so eine tolle Führungskraft bist,
in deren Wahrnehmung und du nimmst immer Rücksicht auf
bestimmte Befindlichkeiten und auf private Situationen und die
finden das alles super, weil du das total wertschätzt, machst
und irgendwann ruft dich der Kunde an und sagt sag mal, was
ist denn hier los, ihr seid schon wieder mit der Deadline
hinten dran, wir haben das doch schon mal besprochen und und
außerdem gibt dir die ganze Zeit viel zu viel Geld aus, sonst
kommt zu wenig rum, das funktioniert überhaupt nicht für
mich. Ja, dann funktioniert das Halt
für dich auch nicht. Und und das ist eben so das das
Ding, du musst das Halt als Führungskraft für dich im Blick
behalten und selber die Entscheidung treffen, was
bedeutet, dass es für mich funktioniert.
Langfristig also für mich als Führungskraft, was bedeutet das
ja und wenn das erfüllt ist, dann ist das funktionale Führung
und wenn das nicht erfüllt ist das noch nicht ganz funktionale
Führung, dann gilt es was zu korrigieren und anzupassen.
Aber ich möchte noch mal auf so einen anderen Aspekt hin.
Der, der mir heute auch begegnet ist wieder und der eigentlich
ganz, ganz häufig kommt in dieser in dieser Frage, ist mein
Führungsstil der richtige, führ ich eigentlich richtig, bin ich
ne gute Führungskraft oder so, nämlich diese eigene, diese
eigene Unsicherheit da drüber und wenn man das so hinterfragt,
wie das eigentlich entsteht, dann liegt das meistens daran,
dass Menschen. Ihre Sicherheit daran
festmachen, ob sie kritisiert werden für das, was sie tun oder
nicht. Und die Frage ist immer, von
wem, ja, also wenn deine Mitarbeiter dich kritisieren für
deinen Führungsstil, dann verunsichert dich das
vielleicht, wenn der Kunde dich kritisiert für deinen
Führungsstil, weil die Ergebnisse nicht passen, dann
dann trifft dich das vielleicht ja und.
So ne Sicherheit kann dir jemand anders halt nicht geben.
Natürlich ist das schön, die Bestätigung von anderen zu
bekommen, der Kunde ruft an und sagt, Hey du machst einen super
Job, ich wollte mich einfach mal bedanken, nicht dass wir euch
fürstlich dafür bezahlen, aber das wollte ich dir auch noch mal
sagen, das wäre ja schön, wenn das mal so ist.
Ja oder deine Mitarbeiterinnen sagen dir, hey, du bist eine
ganz tolle Chefin, danke, dass du so klar bist.
Ja und sonst auch mehr Orientierung gibst.
OK, aber eigentlich und uneigentlich auch kannst du.
Als Führungskraft, die die Sicherheit oder so n
Selbstsicheresgefühl über deine Art zu führen ja nur selber von
innen heraus erzeugen. Und was was mir so aufgefallen
ist, wenn wenn ich immer so zurückblicke, was ich alles in
meinem Leben als Führungskraft gut und nicht so gut gemacht
habe und wann ich darüber verunsichert war und wann ich
ganz selbstbewusst damit war. Hat das immer was mit dem
Bewusstsein darüber zu tun, mit Bewusstsein mein ich?
Worauf richte ich eigentlich meine Aufmerksamkeit und meinen
Fokus und mach ich mir eigentlich als Mensch bewusst,
was ich alles Gutes schon gemacht und entschieden habe und
was ich schon erreicht habe und für was für Ergebnisse meine Art
zu führen schon gut funktioniert hat.
Ja, das nennt man positive Selbstattribution, also dass man
sich noch mal bewusst macht, indem man Liste schreibt, keine
Ahnung 50 Dinge, 50 Entscheidungen, die 50 wirksamen
Entscheidungen, die ich schon getroffen habe, 50, gute
Ergebnisse, die ich als Führungskraft mit meinem Team
erzielt habe oder 50 Ergebnisse, die ich zu die ich meinem Team
hingeführt habe und so weiter oder sag du mal 50
Herausforderungen die ich schon gemeistert habe.
So, und und 50 klingt jetzt erst mal zu viel und genau das ist
der Sinn dieser Übung, also dieser 50er Listen ja die
ersten, keine Ahnung 1012 Sachen, die fallen einem
vielleicht noch ein, wenn man nicht zu selbstkritisch, witzig
ist. Und dann muss man anfangen zu
überlegen und dann kommen so Gedanken so Boah ja das könnte
ich auch noch aufschreiben, aber gehört das in die Liste, ist das
wirklich groß genug oder wichtig genug?
Und dann kommt man irgendwann dazu und und und sagt ja klar,
das hab ich halt auch schon entschieden, das war auch schon
ne Herausforderung, die ich gemeistert habe und irgendwann
fängt es an zu sprudeln und dann dann dann kommt halt die 20.30.
40.50. Sache und dann könnte man
wahrscheinlich auch noch mehr aufschreiben.
Ja das Spannende ist was dann im Gehirn im Bewusstsein passiert.
Wir machen uns halt wirklich bewusst, was wir alle schon
erreicht, umgesetzt und so weiter haben und haben das dann
mal präsent und aufgeschrieben, also mit mehreren Sinnes und
Wahrnehmungskanälen noch mal verarbeitet.
Also wir haben uns das Verbalisiert im Kopf und wir
haben es noch mal aufgeschrieben, also
Kinästhetisch und haben es über mehrere Wahrnehmungskanäle
verarbeitet, das ist schon was. Was wirklich darauf einzahlt,
das eigene Selbstbewusstsein im Bezug auf Führung oder im Bezug
auf Kommunikation im Bezug auf erfolgreich sein einfach noch
mal unterstützen kann. Ja, und ich möchte dann da noch
ergänzen. Ich hatte ja auch genau das, was
Du angesprochen hast mit einer Führungskraft und sie kam auch
mit der Frage zu mir und sagte, ja, wie mache ich eigentlich das
das. Dass meine Menschen im Team mich
mehr akzeptieren, oder, oder, oder ja, mich ja mich
akzeptieren und und dann hab ich genau, bin ich da reingegangen
oder oder haben wir gefragt, Ah, bin ich mal ja, haben wir das
untersucht und war halt festgestellt oder sie hat
festgestellt, dass in den Momenten, wo sie sich ganz
sicher ist oder oder stolz auf sich ist, wo sie voll im Reinen
mit sich war, hat die die gar nicht die Frage darüber, ob die
mich akzeptieren oder ob die sie akzeptieren oder nicht.
Es war immer dann in den Phasen wo sie wo sie selber an sich
gezweifelt hat, dass sie das Gefühl hatte, andere Zweifeln
auch an ihr oder stellen sie in Frage und und ich sag erzähl das
deswegen, weil schau du mal mal oder oder in deinen
Führungsalltag. Wenn wenn du dich sicher fühlst,
wenn du ausgeschlafen bist, wenn du voll hinter der Entscheidung
stehst, die du getroffen hast, wo du, weil du einfach gut
gearbeitet hast und das dann kommuniziert hast und fühlt sich
da richtig stark, hast du dann auch eine Frage darüber, ob, ob
die anderen dich dich hinterfragen oder nicht oder ist
das dann wirklich in in dann präsent in den Momenten, wo du
selber quasi gar nicht so mit dir im Reinen bist oder wo du
selber dich in Frage stellst? Ja, das ist total spannend.
Ne was ich dann auch in dem Kontext immer wieder höre und
das das kam auch heute noch mal so zur Sprache, wenn Mitarbeiter
Umfragen beispielsweise über Zeit irgendwie schlechter
werden, die Zufriedenheit von Mitarbeitenden und
Führungskräfte, das halt einfach nur auf sich attribuieren, das
ist ja auch so die linkedin Wirklichkeit dazu.
Wenn die Stimmung im Team schlecht ist, dann ist die
Führungskraft Schuld und Menschen kündigen wegen
schlechter Führungskräfte und so.
Da ist ja auch garantiert was dran, nur so Monokausal immer zu
sagen, also ich würd, ich würd mich immer auf den Standpunkt
stellen zu sagen ich bin auf keinen Fall dafür verantwortlich
monokausal, dass die Stimmung im Team gut ist und das ist nicht
mal mein Ziel ja also ich find es grundsätzlich gut ne ne gute
Stimmung zu haben find ich günstig.
Um um viele Ziele zu erreichen, ja, aber es gibt garantiert
auch, ich sag mal, Mitarbeiter zufriedenheitsumfragen, von
denen ich sagen würde, die sind eigentlich zu gut, die müssen
eigentlich schlechter sein. Also da ist eigentlich zu viel
Zustimmung und zu viel weichgespültes Teil Teil, teil
ja und und zu wenig kontroversität und zu wenig
Reibung drin, als das irgendwie mit dem Team gute Ergebnisse
entstehen. Also für mich ist das eher ein
Warnsignal, wenn jetzt Mitarbeitende irgendwie
dauerhaft mega zufrieden und happy sind, dann.
Uns da gar keine Kritik gibt an den Führungskräften oder oder
keine Reibung drin ist, dann dann geht da ganz viel Potenzial
verloren. Ne, also aus Reibung entsteht ja
auch ganz viel und es ist auf jeden Fall in Ordnung, auch als
Führungskraft für bestimmte Entscheidungen abgelehnt zu
werden. Und ganz ehrlich sind das ja
auch die Phasen, wo es überhaupt Führung braucht.
Also ich komme aus dem Dienstleistungs und Agentur und
Beratungsgeschäft und so mal ganz ehrlich.
Wenn du da als Geschäftsführer mal 2 Wochen nicht da bist, ist
ja nicht so, dass die Leute nicht ans Telefon gehen, die
Kunden anrufen oder dass die nicht in der Lage sind, ein
Projekt zu fulfill oder umzusetzen und abzuschließen
oder einen Folgeauftrag zu generieren und den zu zu starten
und zu bearbeiten. Also das operative Geschäft
funktioniert ja in der Regel bei einem, ich sag mal irgendwie
fortgeschrittenen Unternehmen ohne deine Führungsarbeit ganz
gut und das ist ja auch gut so. Ja und Führung braucht es ja vor
allem dann, wenn es nicht gut funktioniert.
Ja, wenn sich was verändert, wenn die Anforderungen sich
verändern, wenn wenn die Stimmung am Markt sich
verändert, wenn andere Dinge gebraucht werden, wenn
transformiert werden muss, wenn innoviert werden muss und so
weiter und das sind aber auch immer Phasen, in denen es
garantiert Widerstand gibt, weil Menschen einfach nicht kollektiv
in die Hände klatschen und jubeln, Juhu, Veränderung, alles
neu, alles anders. Sondern du hast immer Menschen,
die bei denen halt, Trägheit und das ist übrigens ja auch ganz
natürlich, ja das das das vordergründige Setting ist.
Ja und und die einfach happy sind, wenn es mal so bleiben
würde wie es gerade ist. Ja, ich find das mit den
Mitarbeiter Umfragen so spannend, weil.
Unsere Kunden fragen ja teilweise auch, wenn wir jetzt
so n Leadership Journey machen über über mehrere Monate oder n
Jahr oder anderthalb Jahre. Ja wie messen wir die
Wirksamkeit, wir machen dann Mitarbeiter, Umfragen eigentlich
auch immer, ah Stopp mal. Also worum geht es denn jetzt
hier eigentlich, weil es geht nicht darum, dass die Menschen,
die Führungskräfte danach besser in mitarbeiterumfragen
abschneiden, weil das ist n was ganz anderes, das ist, das ist
was ganz anderes, wir sagen, wir wollen lieber messen.
Wie, wie, wie schnell sprechen die die Menschen Konflikte an?
Wie oft werden Konflikte im Team angesprochen, also also quasi
das, was einer guten Zusammenarbeit im Weg stehen?
Das ist für uns eher n Kriterium schwierige gespielt für.
Meine Erwartungen zu kommunizieren, ne Dinge zu
stoppen, zu korrigieren und solche Sachen, die das, das
Fragen wir halt eher ab. Genau.
Genau weil weil Mitarbeiterumfragen das das das
da da geht es. Da das ist, da steckt ne andere
Absicht dahinter. Also also da da, da hat dann
quasi der Auftraggeber vielleicht wenn es aus der HR
kommt, die die Absicht, ja, die Menschen müssen sich wohlfühlen
und die müssen zufrieden sein mit ihrer Führungskraft und
oftmals ist das die, die da fragen wir immer, ist das denn
die richtige Frage? Umgekehrt wird das ganz, ganz
oft die richtige Frage draußen. Also du kannst ja schon kausal
sagen, wenn deine Mitarbeiter dauerhaft unzufrieden sind, ja.
Absolut. Das ist auf jeden Fall ein
Problem, was du ernst nehmen solltest.
Nur dass einzelne Leute über einzelne Entscheidungen
unzufrieden sind und dir keinen Applaus klatschen, sondern sich
Wegdrehen oder Contra geben oder kritisch sind.
Hey, das ist nicht nur OK, das ist im Zweifel auch erwünscht,
ja. Ich weiß noch, als wir den
Podcast hier mit dem Ralf Kleber hatten, der hat da, so der der
ehemalige Amazon Deutschland Geschäftsführer, der hat gesagt,
ob er jetzt in der Uni ne n auftritt hat und da vor
Tausenden Studenten spricht, da hat er auch Leute die gucken
aufs Handy und nehmen nicht wahr was er erzählt und wenn er wenn
er bei Amazon ne Entscheidung verkündet hat, dann gab es auch
Leute die das Scheiße fanden und sich kritisch geäußert haben und
nicht mitgezogen haben. Dann sagt er, auf die hat er
sich aber nicht konzentriert, sondern er hat sich dann auf die
konzentriert, die mitgegangen sind und daraus schnell dann ne
Initiative. Ja ich sag mal wirksam ans
Laufen zu bringen. Ja und das ist halt wieder die
Frage des Fokus, sind die Ergebnisse die dein Team erzielt
und er arbeitet wirklich jetzt schlechter geworden oder ist nur
die Stimmung schlechter, dann ist das im Zweifel ne total.
Ja ich sag mal. Natürliche und auch leicht oder
gut zu akzeptierende Situation. Ich würde eher darauf achten,
sind sind jetzt die Kunden unzufriedener geworden, geht die
Marge zurück, fällt es uns irgendwie schwerer die Leistung
zu erbringen, ist die Motivation im Team runtergegangen, kündigen
mehr Leute, obwohl wir das nicht wollen, wir wollen eigentlich
wachsen und wollen einfach das Team vergrößern, aber das Team
verkleinert sind wirklich die Ergebnisse die messbar sind
schlechter geworden, dann habt ihr ein Problem wo Führung
einreißt. Greifen muss und absolut die
Stimmung im Team ist halt nur ein Indikator, aber nicht, dass
das, worum es wirklich geht, sondern es ist halt ein ein ein
Indikator, der bestimmte Ergebnisse erleichtert.
Aber ist ja nicht unser Auftrag, eine Wohlfühlatmosphäre für
Menschen zu schaffen, dass die gerne zur Arbeit kommen, ja.
Das sind. Oft eine Bedingung,
herausragende Ergebnisse aber es ist nicht das eigentliche Ziel.
Genau jetzt noch mal, weil wir das ja immer so gern machen.
Noch mal n Beispiel aus dem Sport, wenn du jetzt Trainer von
Bayern München bist und da die Führungskraft bist und das läuft
halt einfach richtig gut, ja und und auch wenn es jetzt in der
Champions League nicht zum absoluten Top Ergebnis gereicht
hat, war das einfach ne herausragende Situation und dass
die Stimmung da in so einem Team wahrscheinlich richtig, richtig
gut ist, auch klar, ah und wenn das gerade so läuft, klar, da
hat die die der Trainer auch was damit zu tun.
Dann da, da, da, da passiert das einfach.
Aber wenn du jetzt Trainer von einem Abstiegskandidaten bist,
da musst du halt da, da geht es halt wirklich um teilweise auch
um um um Jobs, ja, also weil viele Mitarbeiter auf der der
Geschäftsstelle verlieren einen Job, oder ja auch auch auch
Verträge, alles also da da, da ist wirklich ne ne ne Stimmung,
die ist die ist die ist das richtig Druck drauf richtig
Druck drauf und und da. Wirst du, musst du
Entscheidungen treffen, die wahrscheinlich für den ein oder
anderen unbequem sind. Und da wirst du wahrscheinlich
nicht von Nummer 1819 oder 20 im Kader Applaus bekommen für viele
Dinge, die du machst, weil darum da geht es einfach nur am Ende
des Tages am Ende der Saison über dem Strich zu stehen und
quasi dafür Sorge zu tragen, dass der Verein nicht absteigt
und das ist und und und da ist quasi Führung wahrscheinlich
noch viel viel viel relevanter. Also wenn du auf Platz 2 oder 3
stehst, also Niko Kovac von Dortmund hatte wahrscheinlich
die letzten 8 Wochen einen relativ entspannten Alltag.
Ja, und du sagst, es wurde gerade über Bayern gesprochen.
Vincent Kompanie hat ja in irgendeiner Pressekonferenz, als
die gegen Heidenheim gespielt haben, gesagt, wie heißt da mal
der Heidenheim Trainer. Frank Schmidt ja, genau, der
gegen den Abstieg gespielt hat. Und er sagte in seiner.
Saison in der zweiten englischen Liga hat er irgendwie oder
nachdem er aufgestiegen ist, hat er die ganze Zeit 38 Spieltage
in England gegen den Abstieg gespielt.
Er sagt Das ist ein viel größerer Druck als als jetzt
selbst bei Bayern im Halbfinale der Champions League zu stehen
und das Halt nicht zu reißen, weil genau wie du sagst, weil da
einfach viel mehr auf dem Spiel steht und vielleicht ist es
nicht nur so, dass dich dann im Kader Nummer 1718 und 19 doof
finden, sondern dass der ganze Kader dich hasst.
Weil du sagst, Leute, der Sonntag ist gestrichen, könnt
ihr vergessen, hier wird extra trainiert und wir machen danach
noch Konditionstraining und danach treffen wir uns wieder
und treffen uns in der Taktiktafel.
Und wenn wir schon die kleinste Chance, die wir haben, wenn ich
der einzige bin, der daran glaubt, mein Job ist es, uns
dahin zu führen, dass wir in der Liga bleiben über dem Strich und
ich mache alles, was dafür notwendig ist und ob ihr mich
hasst oder liebt, ist mir eigentlich drecks egal.
Ich bin dafür angetreten, das umzusetzen und das ist halt
Führung. Ja, und natürlich kriegst du
hinterher von deinen Spielern Applaus, wenn du es dann
geschafft hast, in der Kabine nach dem 38.
Spieltag und Du hast die Liga gehalten oder die hassen dich
und jagen Dich zum Teufel und sagen in Interviews, dass es n
Bastard und der quält uns nur und er hat es trotzdem nicht
geschafft. Ja das das ist halt auch so,
aber das einzige, also das ist ja der Punkt, dann braucht es
Führung zu sagen. Ich weiß, was die Zukunft
bringt. Die Auftragsbücher sind voll und
wir suchen mehr Leute. Ja OK, ja ist auch Führung, aber
ist keine Challenge ja zu sagen, ich hab eigentlich keine Ahnung
was die Zukunft bringt, ich hab die Idee wir gehen da lang, ich
weiß nicht wie es ausgeht, wer folgt mir, das ist Führung.
Genau. Und um das zusammenzufassen,
richte dich nicht daran aus, ob dein dein Führungsstil richtig
oder falsch ist oder gut oder schlecht, sondern frag dich
immer. Funktioniert das für die
Ergebnisse, die ich, die ich haben will, mittelfristig oder
funktioniert es nicht? In diesem Sinne machen wir
Deckel drauf. Wir sind raus bis zum nächsten
Mal. Ciao ciao.
Ciao. Wie gelingt wirksame Führung und
was brauchen Menschen für dauerhaft produktive
Zusammenarbeit? Wir sind Arno und Jörg als
Unternehmer und Führungstrainer beschäftigen uns schon viele
Jahre mit diesen Fragen, im Podcast hinterfragen wir
verbreitete Führungsansätze und gehen den Themen auf den Grund.
Mindset movers dein Führungspodcast.